Das arbeitsrechtliche Zeugnis |
| Die Grundsätze |
Ein Zeugnis muß drei Grundsätze
erfüllen:
Bei einem guten Mitarbeiter sind diese Anforderungen leicht zu erfüllen, aber bei schlechten Mitarbeitern macht dies Schwierigkeiten. Es gibt daher eine Fülle von Formulierungen, die man erst nach einer Interpretation richtig lesen kann. Hierfür gibt es regelrechte Listen, in denen bestimmte Formulierungen in Klartext oder Schulnoten "übersetzt" werden. Von der Veröffentlichung solcher Listen sehen wir hier bewußt ab, denn sie führen oft zu Mißverständnissen. Vielmehr muß man das Zeugnis immer in seiner Gesamtheit lesen und verstehen. Wir haben daher einige fiktive Zeugnisse als Beispiele abgelegt, die wir im folgenden erklären wollen. |
| Die
äußere Form |
| Das Zeugnis darf nicht mit
Merkmalen versehen sein, die den Zweck haben den Arbeitnehmer in einer
aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu
kennzeichnen. Wenn ein "Geheimcode" für den Text verboten ist, so
gilt dies also auch für die äußere Form. Das Zeugnis
muß so aussehen, wie man es von einem Zeugnis erwarten kann. Was
heißt das aber konkret? Zunächst muß das Zeugnis einen gepflegten Eindruck machen. Das Erscheinungsbild muß sich an gängigen Geschäftspapieren orientieren. Hierzu gehört heutzutage, daß keine Reiseschreibmaschine mit krummen Typen verwendet wird sondern mindestens suabere Typen einer hochwertigen Schreibmaschine, besser noch ein Ausdruck mit einem hochwertigen Drucker. Die Rechtschreibung muß ordnunsgemäß sein - wenn auch vielleicht nicht unbedingt nach der neuen Rechtschreibung. Nachlässigkeiten im äußeren Erscheinungsbild könnten den Schluß zulassen, daß das, was im Zeugnisn steht, in Wirklichkeit nicht so gemeint ist. Das Zeugnis ist i.d.R. unter dem Datum des Ausscheidens aus dem Betrieb zu erstellen. Wird das Zeugnis deutlich später erstellt, so könnte dies nämlich den Schluß zulassen, daß der Arbeitnehmer sich das Zeugnis erst vor Gericht erstreiten mußte. Solche Klagefreudigkeit wäre keine gute Visitenkarte bei Bewebungen. Eine "Verspätung" von drei bis vier Wochen dürfte noch unschädlich sein - so schnell entscheidet kein Gericht über ein Zeugnis -, aber längere Abweichungen sind problematisch. Das Zeugnis muß vom Arbeitgeber unterzeichnet sein. Allerdings muß nicht der "Chef" persönlich unterzeichnen, vielmehr kann die Zeugniserteilung - wie nahezu alle geschäftlichen Angelegenheiten - auf einen Mitarbeiter übertragen werden. Unterzeichnet nicht der Firmeninhaber selbst, so muß aber angegeben werden, in welcher Position der Unterzeichnende tätig ist, denn aus dessen Position kann man ablesen, ob der Beurteilende die hierfür notwendige Kompetenz hat, und sie ist nicht zuletzt auch ein Maßstab für die Wertschätzung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegenbringt. Das Fehlen einer Funktionsbezeichnung beim Unterzeichnenden kann daher Zweifel an der Objektivität des Zeugnisses begründen. In der Regel wird derjenige, der Einstellen und Entlassungen vornehmen darf, auch berechtigt sein, Zeugnisse auszustellen. Das Zeugnis wird meistens vom Arbeitgeber per Brief an den Arbeitnehmer verschickt, oftmals in einem großen, knicksicheren Umschlag. Versendet der Arbeitgeber das Zeugnis gefaltet, so ist dies zulässig, wenn der äußere Eindruck des Zeugnisses hierdurch nicht beschädigt wird. Ein sauberes doppeltes Falten über ein Drittel der Seite, wie bei Geschäftsbriefen üblich, ist daher nicht zu beanstanden. Ein völlig verknicktes Zeugnis wäre dagegen Ausdruck von Mißbilligung und Herabsetzung und daher unzulässig. Als Faustregel gilt: Wenn eine saubere Fotokopie des Zeugnisses keine Falt- oder Knickstellen ersichtlich werden läßt, ist das Falten noch im zulässigen Bereich; werden auf Kopien dagegen Knickstellen als schwarze Streifen sichtbar, ist das Zeugnis nicht mehr ordnungsgemäß. |
| Die Beispiels-Zeugnisse |
Die Beispielszeugnisse können Sie hier
herunterladen. Beispielszeugnisse |
| Die Erläuterungen zu
den Beispielszeugnissen |
| Zeugnis 1 Es handelt sich um ein sog. einfaches Zeugnis, das lediglich die Angaben zur Person des Arbeitnehmers und seine Tätigkeiten enthält. Ein solches Zeugnis ist in der Regel problemlos zu formulieren, aber wenn ein Bewerber ein solches Zeugnis vorlegt, kann er natürlich über seine Qualifikationen nur sehr eingeschränkt Auskunft geben. Legt der Arbeitnehmer neben dem einfachen Zeugnis auch andere Zeugnisse vor, die auch Angaben zur Bewertung seiner Leistungen enthalten (sog. qualifizierte Zeugnisse), so kann auch der Verdacht aufkommen, der Arbeitnehmer habe sich in dieser Stelle nicht bewährt und wolle dies durch ein einfache Zeugnis kaschieren. Daß nicht der Geschäftsführer selbst unterschreibt, ist ohne Belang, da der Personalchef sicherlich befugt ist, auch Zeugnisse zu unterschreiben. Zeugnis 2 Hier handelt es sich um ein qualifiziertes Zeugnis. Die Formulierung ist aber zweideutig: Zwar erledigte die Arbeitnehmerin alle Aufgaben "zur vollsten Zufriedenheit", was an sich auf gute bis sehr gute Leistungen hindeutet; sie schaffte dies aber nur "in der Regel", also nicht immer. Offenbar ist Frau Fähig eine gute Mitarbeiterin, deren Leistungen aber durchaus Schwankungen aufweisen. Sie ist auch "selbständig" tätig geworden, aber nur "überwiegend". Auch hierbei zeigt sich eine gewisse Ambivalenz in der Bewertung. Sie hat "gefährliche Pflege stets vermeiden" - dies ist eine ungünstige Bewertung, denn es ist eine Selbstverständlichkeit. Werden solche Selbstverständlichkeiten im Zeugnis hervorgehoben, so hat dies einen negativen Beiklang: Offenbar gibt es außer Selbstverständlichkeiten nichts Positives über den Mitarbeiter zu berichten. Das paßt hier freilich nicht recht zu der grundsätzlich guten bis sehr guten Leistungsbewertung. Entweder will der Arbeitgeber diese grundsätzliche Bewertung hier relativieren, oder er ist sich der Bedeutung seiner Formulierungen nicht recht bewußt. Zum persönlichen Bereich wird Frau Fähig "freundschaftlich-kollegiales" Verhalten bescheinigt. Hinsichtlich der Kollegen geht dies wohl an, hinsichtlich der Vorgesetzten ruft eine solche Bewertung aber Befremden hervor. Der Hinweis, daß die Mitarbeiterin den Arbeitgeber "auf eigenen Wunsch" verläßt, ist grundsätzlich neutral. Im Zusammenspiel mit den im übrigen mehrdeutigen Angaben regt diese Formulierung aber - vielleicht unbegründete - Spekulationen über die wahren Gründe ihres Wegganges an. Insgesamt ist das Zeugnis zu unklar und zweideutig, um wirklich als gut angesehen zu werden. Zeugnis 3 Die Punkte, die bei Zeugnis 2 Bedenken hervorrufen, sind bei Zeugnis 3 wesentlich eindeutiger formuliert. Sowohl im Leistungsbereich wie im persönlichen Bereich werden die Leistungen mit besten Bewertungen versehen. Offenbar ist Frau Fähig hier eine besonders wertvolle Mitarbeiterin gewesen. Dies kann man insbesondere an der Schlußformulierung ablesen, die gleichsam den "Ritterschlag" darstellt. Insgesamt ist dies ein absolut hervorragendes Zeugnis, das nicht nur Frau Fähig sondern auch den Arbeitgeber lobt. Zeugnis 4 Hier fällt schon das äußere Erscheinungsbild des Zeugnisses negativ auf. Ein Zeugnis wird heute mittels Computer geschrieben und sauber ausgedruckt; das Abfassen des Zeugnisses mit einer alten Schreibmaschine deutet schon an, daß der Arbeitgeber der Mitarbeiterin keinerlei Wertschätzung entgegenbringt. Zudem macht sich der Arbeitgeber hier nicht einmal die Mühe, den Namen der Arbeitnehmerin richtig zu schreiben. Die inhaltlich sehr günstige Bewertung wird durch diese Mängel in der äußeren Form völlig aufgehoben. Fazit: Inhatlich "sehr gut", der Form nach "ungenügend" - hier sollte Frau Fähig dringend ein Zeugnis in gehöriger Form verlangen. Zeugnis 5 Auch dieses Zeugnis ist recht ambivalent. Zwar werden Frau Fähig auf den ersten Blick gute Leistungen ("zu unserer vollen Zufriedenheit") bescheinigt. Sie "bemühte" sich aber nur, d.h. daß sie über die Bemühungen nicht hinausgekommen ist und die Leistungen letztlich hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückblieben. Im Ergebnis werden die Leistungen daher mit ausreichend bis mangelhaft bewertet. Die Hervorhebung der Pünktlichkeit ist wiederum eine Hervorhebung einer Selbstverständlichkeit und verstärkt den negativen Eindruck. Andererseits deutet die Schlußformulierung auf eine gute Mitarbeiterin hin. Möglicherweise liegt der Fehler beim Arbeitgeber: Wenn sich Frau Fähig stets bemühte - also stets alles daran setzte, eine hervorragende Leistung zu erbringen - und der Arbeitgeber dieses Bemühen mit dem Wort "bemühen" bescheinigt, hat er vielleicht nicht erkannt, daß er damit die an sich positive Leistungsbewertung ins Negative wendet. Hier wird deutlich, wie wichtig es ist, die Bedeutung von Zeugnis-Formulierungen auch beim Abfassen von Zeugnissen genau zu kennen. Fazit: Ein schlechtes Zeugnis - nicht nur die Leistungen der Mitarbeiterin waren schlecht, auch die Leistungen des Personalchefs beim Abfassen des Zeugnisses. Zeugnis 6 Auf den ersten Blick ist das Zeugnis inhaltsgleich mit Zeugnis 3. Aber das Datum weist darauf hin, daß das Zeugnis erst erhebliche Zeit nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters geschrieben wurde. Hier könnte der Verdacht aufkommen, daß Frau Fähig sich dieses - gute - Zeugnis erst vor dem Arbeitsgericht erstreiten mußte. Das relativiert die gute Benotung erheblich, und so hat der Mitarbeiter einen Anspruch darauf, daß das Zeugnis unter dem Datum des Ausscheidens verfaßt wird, und zwar auch dann, wenn das Zeugnis tatsächlich erst wesentlich später geschrieben wird. |
| Was tun bei Zweifeln? |
| Wenn Sie Ihre eigenen Zeugnisse jetzt aufmerksam
durchlesen, werden Ihnen vielleicht Zweifel kommen, ob es "gut" oder
"schlecht" ist.
Wir können Ihre Zeugnisse gerne prüfen und gleichsam in
Klartext "übersetzen". Wenn Sie hieran Interesse haben, schicken
Sie uns Ihre Zeugnis oder faxen Sie es uns. Wir werden dann gerne eine
Interpretation Ihres
Zeugnisses liefern. Auch als Arbeitgeber können Sie Ihre Zeugnisentwürfe zur Prüfung vorlegen. Wir können Sie dann auf zweifelhafte Formulierungen hinweisen und Änderungsvorschläge machen. Wenn ein Zeugnis inhaltlich falsch ist oder nicht das notwendige Wohlwollen aufweist, kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines neuen - richtigen - Zeugnisses verlangen. Wenn der Arbeitgeber hierzu nicht bereit ist, kann dieser Anspruch auch gerichtlich eingeklagt werden. Auch hierbei sind wir gerne behilflich. |