Die arbeitsrechtliche Abmahnung - Beispiele

Laden Sie hier zunächst die Beispiele:

Abmahnung Nr. 1
Diese Abmahnung ist vorbildlich. Im ersten Absatz werden die zwei gerügten Fehlverhaltensweisen der Mitarbeiterin deutlich genannt. Die Mitarbeiterin weiß nun, welches Verhalten genau vom Arbeitgeber mißblligt wird. Daß zwei Fehlverhaltensweise in einer Abmahnung zusammen gerügt werden, ist unproblematisch. Die oftmals bestehende Vorstellung, je Abmahnung dürfe immer nur ein Verhalten gerügt werden, trifft nicht zu. Entscheidend ist, daß die gerügten Verhaltensweisen genau beschrieben werden und daß deutlich wird, daß jedes einzelne Verhalten beanstandet wird und nicht etwa nur die "Kombination". Im zweiten Absatz wird eutlich herausgestellt, daß das genannte Verhalten mißbilligt wird. Dies wird besonders deutlich, indem der Arbeitgeber hier ausdrücklich erklärt, daß er die Arbeitnehmerin abmahnt. Es ist aber nicht notwendig, den Begriff "Abmahnung" oder "abmahnen" zu gebrauchen, wenn nur deutlich wird, daß es sich um eine Abmahnung handeln soll. Im dritten Absatz fordert der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, sich zukünftig richtig zu verhalten. Dabei fordert er nicht pauschal zu "richtigem Verhalten" auf sondern gibt ausdrücklich an, welches Verhalten er nunmehr erwartet. Zweifel darüber, welches Verhalten denn nun gefordert wird, können so nicht auftreten. Im vierten Absatz droht der Arbeitgeber unmißverständlich an, daß er kündigen werde, falls das Fehlverhalten fortgesetzt wird. Die Arbeitnehmerin weiß nun, woran sie ist, und kann ihr zukünftiges Verhalten darauf einstellen.

Abmahnung Nr. 2
Inhaltlich entspricht diese Abmahnung dem Beispiel Nr. 1, jedoch wird die Abmahnung hier vom Stationsleiter unterzeichnet. Dies ist nicht zulässig. Da die Abmahnung eine Kündigung vorbereiten soll, ist nur derjenige zum Ausspruch der Abmahnung berechtigt, der auch die Kündigung erklären könnte. Dies wiederum ist im Zweifelsfalle derjenige, der auch zu Einstellungen berechtigt ist. Hiervon ist bei einem Stationsleiter aber nicht auszugehen.

Abmahnung Nr. 3
Diese Abmahnung unterscheidet sich nur im vierten Absatz von dem Beispiel Nr. 1. Während in Beispiel Nr. 1 ausdrücklich die Beendigung des Arbeitsvertrages angedroht wird, enthält Beispiel Nr. 3 lediglich die Androhung, man werde "einschneidende Maßnahmen" ergreifen. Welcher Art diese Maßnahmen sein sollen, geht aus der Abmahnung nicht hervor. Die Arbeitnehmerin weiß in diesem Fall also nicht, was auf sie zukommt, falls sie das gerügte Fehlverhalten wiederum an den Tag legen sollte. Eine "einschneidene Maßnahme" könnte ja immerhin auch eine Beförderung sein. Diese Abmahnung kann daher die Warnfunktion einer Abmahnung nicht erfüllen, so daß es sich tatsächlich nicht um eine Abmahnung sondern nur um einer Ermahnung handelt, die eine Kündigung nicht vorbereiten kann.

Abmahnung Nr. 4
Hier fehlt die Androhung von Konsequenzen für den Fall der Fortsetzung des Fehlverhaltens vollständig. Auch dieses Beispiel stellt daher keine Abmahnung sondern nur eine Ermahnung dar. Daran ändert sich auch dadurch nichts, daß das Schreiben mit "Abmahnung" überschrieben ist und ausdrücklich erklärt wird, daß die Arbeitnehmerin "abgemahnt" wird.

Abmahnung Nr. 5
In diesem Beispiel wird das gerügte Fehlverhalten nicht ausdrücklich beschrieben. Der Arbeitgeber begnügt sich damit, auf gewisse Vorfälle Bezug zu nehmen, ohne diese Vorfälle näher zu beschreiben oder anzugeben, was genau er an diesen Vorfällen beanstandeswert findet. Die Arbeitnehmerin kann daher nicht erkennen, welches Fehlverhalten der Arbeitgeber mit der Abmahnung beanstanden will. Zudem ist völlig offen, welche Gepflogenheiten unter "zivilisierten Menschen" bestehen. Die Arbeitnehmerin kann daher ihr zukünftiges Verhalten auch nicht auf die Abmahnung einstellen, so daß dieser Abmahnung ebenfalls die nötige Warnfunktion fehlt. Das Schreiben ist daher nicht einmal als Ermahnung aufzufassen.

Abmahnung Nr. 6
Mit der Abmahnung Nr. 6 wird der Arbeitnehmerin mangelnde Teamfähigkeit vorgeworfen. Welches konkrete Verhalten der Arbeitnehmerin diesen Vorwurf rechtfertigen sollte, ist der Abmahnung nicht zu entnehmen. Auch hier kann die Arbeitnehmerin daher nicht erkennen, welches Verhalten der Arbeitgeber eigentlich moniert. Zudem ist nicht zu erkennen, welches Verhalten der Arbeitgeber als "teamfähig" bewerten würde. Die Arbeitnehmerin kann ihr zukünftiges Verhalten daher nicht auf die Abmahnung einrichten, so daß auch dieser Abmahnung die Wrnfunktion fehlt und sie nicht einmal als Ermahnung ausreicht.
In der Praxis ist "mangelnde Teamfähigkeit" ein häufiger anlaß zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder auch zwischen den Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann auf ein teamschädliches Verhalten eines Arbeitnehmers aber nicht einfach dadurch reagieren, daß er pauschal "mangelnde Teamfähigkeit" rügt. Er muß vielmehr genau beschreiben, welches Verhalten des Arbeitnehmers die Zusammenarbeit der Mitarbeiter stört und er muß genau bezeichnen, welche Verhaltensänderung er erwartet. Das macht in der Praxis große Probleme, da es oft schweirig in Worte zu fassen ist, wenn ein Mitarbeiter "querschießt". Der Arbeitgeber ist gut beraten, wenn er Mitarbeiter, die bei den Kollegen anecken, bereits in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses entläßt. Der problematische Mitarbeiter wird dann nicht zum Problem für die Personalführung, und eine Kündigung setzt in dieser Zeit - da das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten noch nicht anwendbar ist - keine Abmahnung voraus. Die Problematik "Teamunfähigkeit und Abmahnung" kann dahe nur dadurch gelöst werden, daß der Arbeitgeber die ersten sechs Monate als Phase kritischer Beurteilung des neuen Arbeitnehmers begreift und notfalls mit einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate reagiert. Diese Strategie ist freilich keine Lösung für bereits länger angestellte Mitarbeiter, die bereits dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Hier hilft nur, das Fehlverhalten so sorgfältig wie nur möglich zu beschreiben und dem Arbeitnehmer in der Abmahnung genau zu beschreiben, welche Verhaltensänderung man für erforderlich hält.

Abmahnung Nr. 7
Hier werden Abmahnung und Kündigung in einem Schreiben verbunden. Das ist zwar nicht grundsätzlich verboten, führt aber nicht zum gewünschten Erfolg. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eine letzte Warnung sein. Er soll sich bewußt sein, daß er sich falsch verhalten hat, und daß er seinen Arbeitsplatz gefährdet, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Wird die Kündigung aber sogleich mit der Abmahnung ausgesprochen, erhält der Arbeitnehmer keine Gelegenheit, sein Fehlverhalten abzustellen, und er kann sich nicht bewähren. Die Kündigung kann daher nicht auf die zeitgleich ausgesprochene Abmahnung gestützt werden. Die hie ausgesprochene Kündigung kann allenfalls dann wirksam sein, wenn das Fehlverhalten schon früher abgemahnt worden ist; dann aber ist es überflüssig, die Kündigung noch mit einer weiteren, sinnlosen Abmahnung zu versehen.